树立企业文化，约束员工行为

企业如果不懂得对员工行为进行约束，其结果是非常可怕的。缺少了应有的标准，员工的行为就很容易变得散漫。如果让这种消极怠慢的气氛充斥工厂的每个角落，那势必会影响企业的生产效率。预防这种情况出现的最好方式，就打造好属于企业的特有文化。

从教科书上，我们可以了解到，企业文化包括组织内独特传统、价值观念以及员工行为规范等。打造企业文化，就是给自己的员工树立起基本的行为规范。有这些文化作为引导，员工就会很容易找到自己的角色。他会时刻衡量自己的行为是否符合企业所要求的规范，他会时刻以企业所提出的要求作为自己不断追逐的目标。

拥有良好的企业文化，无疑是管理者手中一张有效的王牌。无论什么样的人，到达一个工作岗位，很容易进入状态，企业的管理也就会更轻松并且富有效率。相对那些缺乏文化建设的企业，他们的管理也就有可能遇到更多的问题。

欧洲某些国家的公共交通系统售票都是自助的，也就是说你想到哪个地方，根据目的地自行买票，没有检票员，甚至连随机性的抽查都非常少。

一位外国留学生发现了这个管理上的漏洞，他非常高兴不用买票就可以坐车到处溜达，在留学期间，他最终一共因逃票被抓住三次。

毕业后，他试图在当地寻找工作。向许多跨国公司投了自己资料，可都被拒绝了，一次次的失败，使他感到非常愤怒。

最后一次，他冲进了一个人力资源部经理的办公室，要求经理给他一个拒绝的理由。

“先生，我们并不是歧视你，相反，我们很重视。因为公司一直在开发贵国市场。不过我们查了你的信用记录，你有三次公车逃票记录。”

“我不否认这个。但这是一点小事。”

“小事？我们并不这样认为。第一次逃票是你刚来后的第一个星期，相信了你的解释，只是给你补了票。但在这之后，你又逃票两次。”

“那时我口袋中没有零钱。”

“不、不，先生。我不同意你的解释，你在怀疑我的智商。我相信你可能有数百次逃票经历，而这只是其中被发现的次数。”

“那也罪不至死吧？以后改还不行？”

“不，先生。这能证明了两点：一、你不尊重规则，你善于发现规则漏洞并恶意使用；二、你不值得信任，而我们公司许多工作是必须依靠信任来进行的。如果你负责某个地区市场开发，公司就会赋予你许多职权。我们没办法设置复杂的监督机构，所以我们没办法雇佣你。在这个国家甚至整个欧盟，都没人会冒这个险的。”

这个年轻人所面对的，就是缺乏约束的情形。当发现这个管理上的漏洞之后，他就加以恶意利用，他的行为显然逾越了当时社会行为的标准。不过最终他为自己的投机行为，付出了惨重的代价，他不能在当地寻找到一份稳定工作，相信这已远远超出逃票所带给自己的好处。欧美国家有着完善而健全的信用体系，任何违规的行为都很容易留下记录，这也成为那些企业聘请员工的重要考虑因素。

在企业文化建设方面，惠普公司可以称得上是企业界的一把标尺，同时也是众多企业效仿的榜样。惠普公司创立于20世纪40年代，由毕业于斯坦福大学的一对校友威廉·惠莱特和大卫·普克德筹资创办。

公司刚刚创立时，惠莱特和普克德就明确出了公司的价值观和经营理念，并且把这一价值观与经营理念具体体现在了他们对员工的聘用和选拔中。换句话说，他们是按照一定的价值观标准来聘用和选拔公司人才。在生产过程中，他们不断对公司员工大力灌输企业宗旨和理念，使之最终成为惠普公司的核心观念。在日后的经营过程中，他们的价值观念对于企业的生产经营也确实发挥了非常积极的作用。

与此同时，惠普公司还不忘保持与时俱进，对企业文化进行及时调整和修改，以使其能够跟上时代发展步伐，让公司能够时刻摸准社会的脉搏。比如，进入90年代，惠普公司转变经营重点，着力在计算机领域寻求发展突破，时至今日，它已成为全球最大的电脑打印机制造商。随着公司规模的不断扩大，惠普总是不断调整公司的企业文化，培育出更丰富、更深邃的文化内涵，以使公司管理长期保持应有的稳定和效率。

同时，随着社会经济步伐的加快、市场环境的不断变化，惠普公司也在同样不断变革自身的文化体系。约翰·科特认为“经过调整后所形成的新型企业文化体系，其主流趋势使得管理对市场经营环境反馈更加及时。因此，它也是一种比原有企业文化更高水平、更有效率、更好适应市场环境的企业文化。”

惠普公司所走过的发展历程与所取得的骄人业绩从实践角度证明了：在公司内部建立具有强大感染力的企业文化是企业取得成功的“金科玉律”。企业文化能够代替企业领导和企业规章制度来约束员工，改造员工，让员工自觉地去适应自己的工作岗位，自觉地按照岗位的要求来完善自己的能力，而企业也就在不知不觉中完成了庞大而又复杂的人力调配工作。通过企业文化建设，也可以极大提高企业的管理效率，当所有员工，都明白自己应该怎么做，自己的行为应该遵循什么样标准的时候，那企业的管理者就会减少很多不必要的麻烦，其生产效率会因此而提高很多。

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