第366章 设立“内部虚拟股权”

“项目制+内部结算”系统运行一个季度后，协作效率低下、资源争夺、贡献模糊的问题得到了显著缓解。透明的“资源券”结算，让跨部门协作有了清晰的成本意识和价值衡量，项目负责人对资源的调配更加审慎，成员的工作价值在“点数”流转中得以部分显性化。然而，古民观察到一个更深层次的问题开始浮现：短期激励与长期投入的张力，以及“文化稀释”风险的隐性存在。

内部结算系统解决了“当下如何公平协作与分配”的问题，但它本质上是一个短期、任务导向的核算工具。它衡量的是完成具体工作所消耗或创造的即时“资源价值”，却无法有效衡量和激励那些长期、战略性、难以量化的贡献，比如：对实验室核心理念（信任、中立、问题解决）的坚守和维护、对知识体系的深度沉淀、对团队新人的耐心培养、对潜在方向的探索性研究。此外，随着实验室发展，早期核心成员（陈明、李薇、赵博）与新加入的骨干（苏岚、张工、吴静等）之间，如何建立更深层的利益绑定和共同愿景，避免成为简单的“雇佣关系”，也成为必须面对的问题。

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